リモート環境下でこそ重要なメンターの存在

皆様、こんにちは。
人財育成と営業支援で日本の発展に貢献する企業、人援隊です。
今年度も残すところ僅か。
年度末の業務と、新年度に向けた準備で大変忙しい時期かと思います。
今回の瓦版では、新年度の準備でご参考になりそうな、メンターについてお送りします。
新年度も引き続きリモート環境が続く企業も少なくないと思いますが、リモート環境下でこそ、メンターの存在の重要度が高まる、というお話しです。
ぜひ最後までお目通しください！
（本メールは弊社セミナーにご参加いただいた方、
お名刺を交換させていただいた方へお送りしております。）

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～今月の目録～
①リモート環境下でこそ重要なメンターの存在
②リモート対応も可能！人援隊の社外メンターサービス

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①リモート環境下でこそ重要なメンターの存在

2020年、多くの企業が、予期せぬ形で、リモートワークの導入を加速させました。
慣れない新しい形での働き方を、まだまだ試行錯誤されており、弊社にも色々なご相談が寄せられております。
その中でも多い課題が、リモートワーク下でのコミュニケーションです。
リモートワークでのコミュニケーションで主流になるのは、メールか、チャット、あるいは電話など。
どのコミュニケーション手段も、ビジネスにおいては端的に用件の話をすることが重視されており、積極的な雑談は生まれにくいところがあります。
また、オンライン会議においても、発言者がダブると声が聞き取りにくくなることから、発言者以外はマイクをミュートにする、ファシリテーターの仕切りに任せる、という形になっており、自由な会話というのは行いづらくなっています。
それでも、すでに過去の仕事から関係性ができている間柄であれば、うまく雑談を交えたり、相手がどんな状態なのか、仕事の状況はどうなのかというのを把握しやすかったりするのですが、入社してきたばかりの新入社員や、異動してきたばかりの同僚などは、そうもいかず、相手が何しているのかわからない、関係性が築きにくい、という状況が起こっているようです。

このような状況下で、メンターの存在が今まで以上に重要になってきています。理由は下記3点。  

• メンターは業務で直接の関係がないので、各コミュニケーション手段でも雑談しやすい
• 評価制度にジョブ型評価が導入されつつある一方、新入社員はできることが少ない
• 日本企業が数年来課題としていた会社への帰属意識やタテ、ヨコ、ナナメのコミュニケーションを促進できる

それぞれもう少し詳しく見てみましょう。

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メンターは業務で直接関係ないので、各コミュニケーション手段でも雑談しやすい

メンターは、OJTや上司と違い、業務上で直接関係がない間柄で行います。
メンター制度の詳しい情報については、弊社の下記サイトをご覧ください。

人援隊の瓦版 第7号
メンター制度の成否を分ける3つのポイントとは？

業務上で直接関係がない、ということは、メールやチャット、電話、オンライン会議であっても、業務の用件を端的に伝えるということも必要ありません。
少し大げさに言えば、雑談をすることが用件・業務というわけです。
リモートワークによって雑談がしづらい環境になったのなら、雑談する場を作ればいい、ということになります。
社内SNSやチャットの掲示板など、業務以外の話をする場所を用意している企業もありますが、そういう場で一歩踏み出せる新入社員であれば、そもそもコミュニケーションに悩むことはありません。
あえて、業務としてそういう場を作るというのが重要なのです。
メンターが新入社員と雑談できることにより、企業は新入社員のパーソナリティを知ることができ、新入社員は会社の人とコミュニケーションが取れることで企業に馴染みやすくなります。

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評価制度にジョブ型評価が導入されつつある一方、新入社員はできることが少ない

リモートワークが普及しはじめ、注目が集まっているのがジョブ型の評価制度。
リモート環境下では、部下や従業員の働いている姿が見えづらいため、はっきりと見える職務による成果で評価を定めよう、という考えです。
すでに業務を行っている社員や、中途で入社してきた即戦力の新人などは、事前にきっちり職務が定義されていれば、このジョブ型の評価制度でうまくいくかもしれません。
しかし、一括採用である新入社員たちは、これから育てて長期的な目線での貢献を期待している人財です。
語弊を恐れずに言えば、できることがないので、職務による成果で評価することが非常に困難です。
リモートワークだからといって、新入社員を成果だけで見ると、できていない部分だけ目に付き、上司や先輩はストレスがたまりますし、新入社員も頑張りの割に評価されない環境下で居心地の悪さを感じてしまいます。
そういう意味でも、ガス抜きや周囲との関係の潤滑剤としてのメンターが重要になるのです。

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日本企業が数年来課題としていた会社への帰属意識やタテ、ヨコ、ナナメのコミュニケーションを促進できる

日本企業がここ数年、課題として抱えているのが、「会社への帰属意識」や、「タテ、ヨコ、ナナメのコミュニケーション」です。
観点は2つ。
採用難の中で、苦労して採用した若手が早々に離職しないように会社への帰属意識を高めたい、という観点と、イノベーションの促進のために、部門の垣根を飛び越えた連携を後押ししたい、という観点です。
メンターは直接業務と関係がない人がつくので、そもそもの関係がナナメです。
また、新入社員や若手社員をサポートするという意味合いで、メンターと上司の連携は必要不可欠。
これがナナメ、あるいはヨコ、のコミュニケーションになります。
そして、上司が新入社員や若手社員と関係を深めながら業務を遂行していくタテのコミュニケーションが深化する。
このように、メンター制度を機能させると、タテ、ヨコ、ナナメのコミュニケーションをとるきっかけになっていきます。
新入社員や若手社員にしても、リモート環境下で業務だけを行っていると、上司や関係のある先輩の姿しか見えませんので、業務上必要な指摘等がこじれて、視野狭窄から離職につながる、という現象が起こり得てしまいます。
メンターがいれば、自社にも色々な人がいることがわかり、視野を広げることができるのです。

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このように、メンター制度をしっかり機能させていくことで、リモート環境下で生じる色々なコミュニケーションの問題にアプローチしていくことが可能です。
リモートワークを推進していくと、どうしても対面でない分、職務による成果に目が行きがちですが、そうでない部分を意図的に企業側が用意する、というのが非常に重要になります。
その中の一つとして、リモート環境下におけるメンター制度の重要性が、非常に増してきているのです。
人援隊では、リモート環境下でメンターがどのように新入社員や若手社員と関係性を作っていけばいいかをお伝えする、メンター研修も実施しています。
「雑談といっても、新入社員や若手社員とどんなことを話せばいいのか？」
「月一の面談？チャットのやり取り？どうやって進めていけばいいの？」
「新入社員や若手社員の上司と何を共有して、どのように連携すればいいのか…」
もしこのような疑問をお持ちでしたら、ぜひ一度弊社にご相談ください。
色々な事例をもとに、情報提供などさせていただきます！

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②リモート対応も可能！人援隊の社外メンターサービス

メンター制度の良さは理解しているが、本業が忙しく従業員に余裕がない。
そんな企業様にご紹介しているのが、人援隊の社外メンターサービスです。
社内で業務上直接関係のない社員を新入社員、若手社員につけるのは、簡単ではありません。
ましてや、メンターにつく社員は会社の主力として働き盛りである方がほとんど。
やりたくてもできない、という企業様は少なくありません。
しかし、業務上直接関係がなくていいのなら、何も社内で見繕う必要もないのかもしれません。
社外の、メンターのプロに任せる、というのも一計です。
もちろん、事前に社内の方と連携させていただき、会社への帰属意識やタテ、ヨコ、ナナメのコミュニケーションについてもアプローチできるように対応することが可能です。
また、近年はリモート対応も促進しており、遠隔や自宅での対応も可能。
豊富な経験から、リモート環境下でのコミュニケーションの深め方にも精通しております。
弊社WEBページにて、資料を公開しておりますので、
「メンターに興味はあるけど、リソース上難しい…」
という想いがありましたら、ぜひ一度ご相談ください。
→社外メンターサービスの資料はこちら←

また、ここ数日話題になっている女性蔑視発言がありますが、人援隊ではSDGs推進プロジェクトの一つとして、「社外シスターサービス」にも取り組んでいます。
性差によって左右されず、誰もが社内で活躍していく為には、女性が働きやすい環境を創り上げていくことが大事になります。
真に女性が働きやすい環境は、男性にとっても働きやすい環境でもあります。
誰にとっても本当の意味で働きやすい環境は、企業が発展していく為に必要不可欠なはずです。
実は、社外シスターサービスは、社外メンターサービスよりも先にリモート対応をしており、ノウハウは豊富です。
元々は産休に入っている社員へのサポートの観点から始まったオンライン、リモート対応でしたが、図らずも近年必要なトレンドを取り入れた形になっております。
是非社外シスターサービスについても、ご検討ください。
→社外シスターサービスの資料はこちら←

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今号も最後までお目通しいただきありがとうございます！
次回の瓦版もどうぞよろしくお願い致します。