部下の成長を促す効果的な叱り方とほめ方

皆様、こんにちは！
人財育成と営業支援で日本の発展に貢献する企業、人援隊です。

暦の上ではあっという間に春。
まだ寒い日は続きつつも、暖かさを感じる日も出てきました。
三寒四温などと言われる季節になりつつありますので、皆様、寒暖の差に体調を崩されぬよう、お気を付けください！！

さて、今回の瓦版では、最近弊社にも問い合わせが増えてきている叱り方とほめ方について。

怒られ慣れていない人が増えた。
すぐにハラスメントが気になる。
ほめて伸ばすのがトレンドだ。

などと、部下育成の現場では、叱り方や、ほめ方について大いに悩まれる声が増えています。

うまく叱れない、ほめられない。
そういった方々のお役に立つ情報です。
ぜひ最後までお目通しください！

（本メールは弊社セミナーにご参加いただいた方、
お名刺を交換させていただいた方へお送りしております。）

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～今月の目録～ 
①部下の成長を促す効果的な叱り方とほめ方

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①部下の成長を促す効果的な叱り方とほめ方

皆さんは仕事をしている中で、部下を叱ることが多いでしょうか？
それとも、ほめることが多いでしょうか？

仕事をしていくうえで大事なのは結果を出すことです。
そのため、部下の不適切な行動について、注意したり、指導したりするケースは少なくないでしょう。
その中で、なかなか部下が成長せず、叱ることが多くなる、というのはよくあることです。

一方で、最近はハラスメントやコンプライアンスについても厳しく言われるようになり、叱るということを躊躇してしまったり、ほめて伸ばすようにという風潮を強く感じたりして、どう部下を叱ればいいのか、ほめればいいのか、悩んでいるという声を多く耳にします。

今回は、部下の成長を促す、効果的なほめ方、 叱り方についてご紹介します。

部下の成長を促せる人は叱る目的とほめる目的を知っている

「いつも部下を叱ってしまう…。」
「本当は叱りたいんだけど、ハラスメントが気になって躊躇してしまう。」
「部下をほめろと言われるけど、ほめるのは苦手だ。」
「ほめるとなんだか下手に出ているような感じになってしまう…。」
部下を叱ること、ほめることがうまくできていないと感じる人は、良くこのようなことを口にします。
多くの人は、その場その場で、漠然と部下を叱ったり、ほめたりしてしまっています。

一方で、部下の成長を促せる人は、叱る目的、ほめる目的を知っています。
どんな時に叱るのか。どんな時にほめるのか。
何のために叱るのか。何のためにほめるのか。
どんな時、何のためがわかっていると、効果的に叱る、ほめるを使い分けることができ、部下の成長を促すことができるのです。

では、どんな時に、何のために叱るのが効果的なのか。
どんな時に、何のためにほめるのが効果的なのか。
一つ一つ確認してみましょう。

どんな時に、何のために叱るのか～叱る目的とは～

部下育成において、叱ることの目的は2つあります。
①社会的常識や基準から逸脱した行動を戒めるため
②業務上のミスや、あるべき水準に達していないことを部下に自覚させるため

つまり、どんな時に部下を叱るか、というと、
・部下が社会的常識や基準から逸脱した行動をしたとき
・部下が業務上のミスをしたとき
・部下が業務上であるべき水準に達していないとき
ということになります。

そして、何のために叱るか、というと、
・戒めるため
・部下に自覚させるため
ということになるのです。

明確に言葉にできなくても、なんとなく、上記のようなイメージを持っている方は多いのではないでしょうか？
これ以外の目的、例えば、部下が気に食わないから叱る、叱られ慣れるために日頃から部下を叱っておく、といった目的で部下を叱ってしまうと、ハラスメントにつながったり、部下が効果的に育たなかったりするので、気を付けましょう。

今自分は、何を目的に叱っているのか、と省みながら叱ることが、部下の成長を促す効果的な叱り方のポイントの一つです。

ところが、部下を叱る目的をきちんとわかっているのに、うまくいかないケースがあります。
実は、もう一つ、部下の成長を促す効果的な叱り方のポイントがあります。
それは、叱るという行動に先立ち、「きちんと教える」という行動が必要、ということです。

部下にきちんと教えていない、あるいは教え方が悪い、という状態で、部下がミスしたから、水準に達していないからと叱ると、部下は理不尽に感じ、嫌になってしまいます。

叱るという行動に先立ち、「きちんと教える」という行動が必要ということを気を付けつつ、目的をもって叱ることを心がけましょう。

どんな時に、何のためにほめるのか～ほめる目的とは～

部下育成において、ほめることの目的は、「良い行動を習慣化させること」です。

つまり、どんな時に部下をほめるか、というと、
・部下に良い行動があったとき
ということになります。

何のために部下をほめるか、というと、
・良い行動を習慣化させるため
ということになります。

きちんと目的をもって、部下をほめれば、下手に出る必要はありませんし、何をほめればいいかも明確になります。
ところが、ほめ方も 叱り方同様に、目的をわかっているだけではうまくいきません。
目的を理解していることのほかに、部下の成長を促す効果的なほめ方のポイントが2つあります。

一つ目のポイントが、「結果だけでなくプロセスや行動もほめる」ということです。
部下をほめる際、多くの人は良い結果が出たときにほめがちです。
ただ、必ずしも良い結果＝良い行動の結果、というわけではありません。
幸運が重なってたまたま結果が出た、というケースも少なからずあります。
ほめることの目的は、「良い行動を習慣化させること」です。
結果だけをほめても、何が良いのかわからず、再現性が得られません。
良い結果が出るまでのプロセスや行動の中に、良い行動があれば、次もその行動を行えば、良い結果が出やすくなります。
再現性を得る、良い行動を習慣化させるためにも、結果だけでなく、プロセスや行動もほめることを心がけましょう。

二つ目のポイントは、「日頃から部下のことをよく観察しておくこと」です。
どんな時に部下をほめるかというと、部下に良い行動があったとき。
ということは、部下に良い行動があったかどうか、観察しておかなければ、何をほめればいいのかも、いつほめればいいのかもわかりません。
日頃から部下のことをよく観察し、良い行動があったときはメモなどを残しておくといいでしょう。

叱ることが多いか、ほめることが多いか

いかがでしょうか。
普段から人材育成が行われていて、部下育成が行われていれば、叱るケースは減り、ほめる機会が多くなるはずです。
部下が成長していないからいつも叱っている、というのは、実は部下育成ができていないのかもしれません。
部下の成長を促すために、叱る目的・ほめる目的を理解し、効果的な 叱り方・ほめ方のポイントを心がけたコミュニケーションを、部下と取っていくことが大切です。

人援隊では、部下育成研修のほかにも、 叱り方・ほめ方に特化した研修を実施しています。
「そうはいっても、部下をほめるのは苦手だ…。」
「本当は適切に部下を叱りたいけどどうしても躊躇してしまう…。」
そんな不安がぬぐえない方がいらっしゃいましたら、お気軽にお問い合わせください！

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今号も最後までお目通しいただきありがとうございます！
次回の瓦版もどうぞよろしくお願い致します。